1. Garantie de l’égalité salariale et de carrière
Objectifs
- Éliminer les écarts de rémunération non justifiés.
- Garantir un accès équitable à l’évolution professionnelle.
Actions
- Réalisation annuelle d’une analyse des écarts de rémunération selon le sexe.
- Mise en transparence des critères d’avancement, de primes et d’accès aux formations.
- Suivi des promotions selon le genre pour éviter les biais.
- Harmonisation des rémunérations en cas d’écarts injustifiés.
2. Promotion de la mixité dans les métiers et les responsabilités
Objectifs
- Favoriser la présence équilibrée des femmes et des hommes dans tous les postes, y compris l’encadrement.
- Encourager la diversité dans les recrutements.
Actions
- Rédaction d’offres d’emploi non genrées et diffusion élargie pour atteindre des publics variés.
- Formation des recruteurs à la prévention des biais inconscients.
- Incitation à la mobilité interne vers des métiers ou fonctions historiquement genrés.
- Suivi annuel de la répartition femmes-hommes par catégorie de poste.
3. Amélioration de la qualité de vie au travail et conciliation des temps
Objectifs
- Permettre un meilleur équilibre vie professionnelle / vie personnelle.
- Adapter l’organisation du travail aux réalités du personnel, majoritairement féminin dans les EHPAD.
Actions
- Développement des aménagements d’horaires lorsque possible (temps partiel choisi, souplesse horaire, anticipation des plannings).
- Facilitation du retour de congé maternité, paternité ou parental (entretien de reprise, accès prioritaire à la formation).
- Sensibilisation des équipes à l’importance du partage équilibré des charges familiales et parentales.
- Suivi de l’absentéisme et actions de prévention liées à la pénibilité, particulièrement forte dans le secteur médico-social.
4. Lutte contre les violences sexistes et sexuelles (VSS) au travail
Objectifs
- Garantir un environnement de travail sécurisant et respectueux.
- Prévenir et traiter rapidement toute situation de harcèlement ou comportement sexiste.
Actions
- Mise en place d’une procédure claire de signalement, confidentielle et accessible.
- Désignation et formation d’un(e) référent(e) VSS.
- Sensibilisation régulière pour l’ensemble du personnel.
- Communication régulière des règles de conduite, sanctions et ressources disponibles.
Indicateur de la dernière enquête
Décret n° 2024-948 du 21 octobre 2024 relatif à la mesure et à la réduction des écarts de rémunération entre les femmes et les hommes dans la fonction publique hospitalière
Décret n° 2024-949 du 21 octobre 2024 fixant les modalités de calcul des indicateurs définis à l'article 1er du décret n° 2024-948 du 21 octobre 2024 relatif à la mesure et à la réduction des écarts de rémunération entre les femmes et les hommes dans la fonction publique hospitalière
Indicateur 1 : écart rémunération fonctionnaires : 6.5%
- Rémunération mensuelle moyenne homme : 3 098€ bruts
- Rémunération mensuelle moyenne Femme : 2 895€ bruts
Indicateur 2 : écart rémunération contractuels : 4.9%
- Rémunération mensuelle moyenne homme : 2 622€ bruts
- Rémunération mensuelle moyenne Femme : 2 679€ bruts
Indicateur 3 : écart taux de promotion de corps : 100%
- Pour les hommes : 0 promouvables et 0 promus
- Pour les femmes : 1 promouvables et 1 promues
Indicateur 4 : écart taux de promotion de grade : 12.5%
- Pour les hommes : 4 promouvables et 0 promus
- Pour les femmes : 16 promouvables et 2 promues
L'écart de rémunération entre les hommes et les femmes sur l'indicateur 1 s'explique principalement par le fait que la majorité (3/4) des agents qui font des astreintes sont des hommes (astreinte technique et administrative).
Conclusion
Ce plan engage l’EHPAD dans une démarche continue d’amélioration. Chaque année, un bilan sera présenté au CSE et aux équipes afin d’évaluer les avancées, ajuster les actions et renforcer les mesures nécessaires pour garantir une égalité réelle entre les femmes et les hommes.